Беби-Бумеры уходят на пенсию: о каких проблемах говорит мир (по материалам конференции ASTD, США 2009)

Автор — Евгения Шамис. Специально для RuGenerations.

3-6 июня 2009 года в Вашингтоне (DC, США) прошла Международная конференция и выставка Американского сообщества по тренингам и развитию  — ASTD (www.astd.org) . Это одна из крупнейших в мире площадок, где собираются специалисты из разных стран, чтобы обсудить вопросы обучения, развития, лидерства, методов и технологий. В этот раз в конференции участвовало 8500 участников из 33 стран мир. За 4 дня участники посетили более 300 секций-выступлений по разным направлениям: Планирование карьеры и управление талантами, Обучение как часть бизнес-стратегии, Развитие лидерства и управления, Фасилитация организационных изменений, Е-обучение и др. Из них 13 секций по разным направлениям работало по вопросам взаимодействия поколений на рынке труда в бизнесе и федеральных структурах.

Какие вопросы, связанные  со взаимодействием поколений обсуждались, и какие тренды видны?

1.Уход Беби-Бумеров на пенсию и сложность передачи опыта, знаний и компетенций от них последователям (6 секций было посвящено этой теме).

Термин, которым сейчас описывают ситуацию в США  — «цунами увольнений».  В 2008 году поколение Беби-Бумеров достигло пенсионного возраста в США (т.е. стало старше 64 лет) и стало уходить на пенсию.  Сложность в том, что численность следующих поколений в США меньше количества Беби-Бумеров, которых надо заменить. (Прим. В России число Беби-Бумеров и представителей поколения Х в настоящий момент примерно одинаково (Всероссийская перепись населения 2007 года).

Ключевые вопросы для обсуждения в рамках этих сессий:

  • как быстро забрать  и передать приходящим на смену Беби-Бумерам новым поколениям решения, знания и умения, зоны влияния – т.е. критически важные, но не задокументированные умения и знания;
  • какие будут изменения с уходом этого поколения из компаний и федеральных организаций;
  • как наладить взаимодействие между разными поколениями в компаниях для обмена опытом (Беби-Бумеры, Х, Y) внутри организаций;
  • что делать при уходе уникальных специалистов,  в т.ч. «владельцев процессов»;
  • конкуренция с другими поколениями.

2. В рамках темы ухода Беби-Бумеров много внимания уделялось вопросу «Как работать с представителями разных поколений на Федеральном уровне» (4 секции затрагивали этот вопрос).

Ситуация в США осложняется тем, что 40% нынешних сотрудников федеральных служб США относятся к поколению Беби-Бумеры. Так что не случайно конференция проходила в Вашингтоне, DC – где находится Правительство США: серия секций рассматривала вопросы смены поколений в федеральных структурах.

Ключевые вопросы для обсуждения в рамках этих сессий:

  • подготовить квалифицированную рабочую силу для федеральных служб, которая сможет выполнять и имеющиеся обязанности, и осваивать новые, которая будет ориентирована на разные поколения и позволит им расти, развиваться, а также помогать ориентироваться в  возможностях  правительственных и государственных организаций.

3. Подготовка представителей поколения Милениум (Y) в соответствие с задачами компаний, страны и создание новых методов работы с ними (6 секций работало по этой теме).

Поколение Милениум считается следующим воплощением поколения GI (его еще называют поколением Строителей), которое выиграло Вторую мировую войну. Именно с этим поколением связывают подъем многих стран мира в 20 веке, и аналогичные ожидания есть от поколения Милениумов. Это одна из причин, почему им уделяется много внимания.

Другая причина – она выросли в цифровом мире, мире быстрых изменений. Это поколение называют «говорящими на цифровом языке» (digital natives) – они выросли, используя цифровые технологии. Другие поколения относятся к «цифровым иммигрантам» (digital immigrants) – те, кто учились навигации в незнакомом мире технологий. Среди Милениумов очень много тех, кто использует LinkedIn, Twitter, Facebook, Jott, iPhone, Second Life, Wiki, чтобы обмениваться информацией и самостоятельного управляет своим обучением. В результате существующие программы интеграции, развития в компаниях для этого поколения не срабатывают и не приводят к нужным результатам.

Ключевые вопросы, которые обсуждались в рамках этих сессий:

  • какие варианты развития карьеры и развития возможностей важно создать, чтобы максимизировать полезность для  организации;
  • внесение изменений в системы обучения и распространения информации;
  • более сегментированная  работа с Милениумами;
  • использование электронных технологий для работы с этим поколением.

4. Как обучать и развивать представителей разных поколений, какие методы использовать (4 секции по этому вопросу).

Вот как комментирует обсуждение вопроса Теории поколений в рамках ASTD  Полина Рычалова (менеджер проектов группы обучения и развития Розничного направления ГК «Рольф):

«Я была на конференции ASTD во второй раз. Повышение интереса к вопросу взаимодействия Поколений и Теории поколений воспринимаю как отчетливый тренд. В этом  году секций, посвященных теории поколений было отчетливо больше, чем в прошлом. Я сама в этом году побывала на трех.

Есть разница в тематике и содержании секций 08 и 09 года. В прошлом году спикеры  делали акцент на модели теории поколений, специфике ценностей представителей разных поколений и  гипотезах связанных с их поведением в организациях. Например, мне показался очень интересным и подтвержденным практикой вывод о важности пересмотра практик в области привлечения и удержания поколения Y.  В этом году было гораздо больше  практических кейсов из организаций, связанных с Теорией Поколений и ее применением. То, как я интерпретирую эту ситуацию и рост интереса: сейчас ключевые руководящие позиции занимают представители поколения Беби-Бумеров – существует отчетливая разница между ними и следующими поколениями. В компаниях озабочены вопросом  — как обеспечить преемственность между поколениями, чтобы уход Беби-Бумеров не повлек за собой потерю уникальных знаний, технологий и отношений. Возникающий вопрос – как с одной стороны «снять» опыт, знания, опыт с этого поколения, а с другой — сблизить за счет совместной активности представителей разных поколений, снизить разрыв ценностей между ними. Например, Беби-Бумеров стараются привлекать как коучей-наставников для более молодых поколений руководителей для «соединения» ценностных разрывов».

Как я сама комментирую эту информацию (Евгения Шамис):
«В России и странах СНГ мы также видим рост интереса к взаимодействию поколений, налаживанию связей между ними, подготовки смены, преемников, переформулированию целей – чтобы сделать их понятными для разных поколений. Понятно почему это происходит —  наше бизнес-сообщество сталкивается с вопросами, аналогичными описанным выше. С одной стороны, мы в мировом тренде, с другой — у нас есть и свои нюансы Одна из российских особенностей —  более высокая конкуренция между поколениями Беби-Бумеров и Х, учитывая примерно равные пропорции представителей этих поколений в России, а также сдвиг в количестве максимального числа Беби-Бумеров по сравнению с США (в США это 1940-е гг, в России – вторая половина 50-х). Это означает, что аналогичные вопросы являются для нас важными, но часть из них встанет для нас так же остро немного позднее».

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s

%d такие блоггеры, как: