Автор: Елена Жильцова, оригинал статьи
Сегодня о теории поколений не слышал разве что полностью выброшенный из информационного поля нелюдим.
Бэби-бумеры, поколение Х, миллениумы, хоумлендеры – растиражированные понятия. Сегодня о теории поколений не слышал разве что выброшенный из информационного поля отшельник. И хотя теория не претендует на серьезную научность, консалтинговая индустрия лихо превратила ее в бизнес.
Сотни консультантов в мире предлагают управленцам поколения Х (рожденным в амплитуде 1964-1984) свои советы, как справиться с поколением Y (1985-2002). Тренинги, конференции, публикации:
- «Как работать с миллениумами?»
- «Пряники для поколения Y»
- «Как заманить вольнодумца на full-time?»
Никак не заманить вольнодумца на full-time. Мир шагает вперед вместе с вольнодумцем, мир на его стороне. Альтернативные формы найма становятся все более распространенными в экономике. В США, например, более 30% специалистов сегодня работают вне традиционного подхода – совмещая занятость в различных форматах, для различных работодателей и в нескольких ролях. Этот показатель стремительно растет в разных странах мира.
Так, может, лучше сосредоточиться на разработке инструментов управления диверсифицированным портфелем работников?
Поскольку в соответствии данным «2018 Deloitte Global Human Capital Trends» лишь 16% работодателей – готовы. Именно такое количество участников опроса сообщило, что у них есть решения и техники для управления комбинированными командами. А завтра уже наступило.
- Как отформатировать Y?
- Заставить его влезть в дресс-код?
- Говорить скриптами, априори уважать гудок проходной и своего начальника ?
- Как привить ему ответственность и понимание, что карьера – это полгода стажером, два года интерном, пять лет специалистом I категории и тогда можно начинать говорить на сборах?
Поэтому консультантам следует работать с руководителями X, извлекая их из ментальных ловушек, что работать – это hard. Потому что работать теперь – это cool. И создание такой организационной культуры – новое управленческое мастерство.
И наконец, для успеха бизнеса ему уже не нужны универсальные солдаты, со знаниями одинаковыми, словно из пробирки, с привычкой к послушанию и страхом исполнительной дисциплины.
Карьера в наше время – это непредсказуемый, последовательный, безопасный рост от одной должности к другой. Никто уже не складывает яйца в одну корзину. Это галерея опытов и максимально конкурентное портфолио. Это возможность быть задействованным в различных проектах, которые развивают межфункциональную экспертизу, дают практику в новых ролях, позволяют принимать решения, формируют навыки будущего. Недавно один сообразительный Y спросил на собеседовании (в традиционной части – вопрос кандидата работодателю): позволит ли компания мне переизобретать себя, а то я боюсь застрять?
А готовы ли руководители Х переизобретать себя? По-настоящему ли приняли концепт lifelong learning – обучение длиною в жизнь? Смогут ли жить с осознанием, что профессионального состояния «вес взят» больше не существует?
То, что вчера кто-то руководил компанией со штатной численностью в несколько тысяч, как и то, что в индустрии он потомственный, не аттестует его как качественного руководителя сегодня.
Готовы ли Х быть открытыми к миру, обновлять свои управленческие практики, понимание отрасли, изучать гуманитарные науки, развивать творческий потенциал? Не играть в обучение, а делать это по-настоящему. Зарегистрировались ли они уже на бесплатных онлайн курсах лучших университетов мира?
Я все еще встречаю что-то вроде: да нет, начинать учить иностранный язык в 37 – это слишком поздно и сложно. В нашей традиции есть склонность обабиться, одедиться, и с 45 консервировать абрикосы.
А тренеры, которые обучают бизнес, как управиться с Y, готовы переизобретать себя? Или показывают те же слайды, что и год назад?
А теперь вспомним о другом – о факте старения населения страны. О том, что X – не только среди руководителей, а в целом – у нас больше, чем Y. С одной стороны, продолжительность профессиональной жизни растет. А с другой, жить Х уже по правилам сетевого поколения, потому что простой списочной численности здесь не возьмешь.
Так как нам превратить Х в качественный актив?
Мы за тренинги: «Data Science в 50+», «Как трансформировать Х в гиг-работника», «Генерация X и креативная экономика» !