«Новая теория поколений» (или бэби-бумеры вместо Y?)

Автор: Людмила Шустерова, аутсорсинговое подразделение BDO. Газета «The Moscow Times».

Ситуация, о которой так долго говорили на своих конференциях HR-менеджеры, наконец стала реальностью. Рынок рабочей силы столкнулся с последствиями демографического спада двухтысячных. Мальчики и девочки, родившиеся с 1985 по 1995, не способны восполнить нехватку рабочей силы, вызванную естественной убылью населения. Ситуация усугубляется низким качеством образования, которое давали ВУЗы, столкнувшиеся в те годы с массовым оттоком лучших преподавателей в бизнес или за рубеж – в поисках грантов на научные исследования.

Сегодня выпускники этих учебных заведений стучатся в двери компаний – и те дерутся за возможность нанять этих вчерашних студентов на работу, невзирая на порой завышенные требования к зарплате.

Вот ситуация, с которой столкнулись HR-директора практически всех без исключения предприятий. В отдельных отраслях проблема стоит особенно остро – это прежде всего касается технических специальностей, престиж которых в девяностые и двухтысячные годы был очень низок. Но даже в сфере финансов, для которой, казалось бы, ВУЗы тех лет выпускали специалистов тысячами, сегодня очень непросто найти специалистов, отвечающих высоким требованиям международной компании – и HR-отдел аутсорсингового подразделения BDO  ощутил это в полной мере.

Есть ли выход из данной ситуации? Можно ли привлечь дополнительную рабочую силу, и каким образом? Является ли трудовая миграция единственно возможным решением данной проблемы?

По моему мнению, ответ на последний вопрос – нет, не является. Во-первых, трудовая миграция не способна восполнить нехватку высококвалифицированной рабочей силы, даже если Россия будет активно привлекать высокообразованных русскоязычных специалистов из ближнего зарубежья. А во-вторых, нынешнее миграционное законодательство является мощным барьером для таких действий со стороны предпринимателей. Всякий директор предприятия,  хоть раз пытавшийся взять гражданина другой страны на вакансию руководителя среднего звена – важного специалиста для компании, но «не дотягивающего» до льгот, которые предлагает закон «О правовом положении иностранных граждан» для высокооплачиваемых специалистов – хорошо знает, о чем я говорю.

Думается, на российском рынке труда все-таки есть кадровый резерв, о котором менеджеры пока не привыкли задумываться. Это белые и синие воротнички в возрасте от 55 лет и старше.

Я шокировала вас, не правда ли? Образ седовласого менеджера или заводского мастера идет вразрез с бытовавшим в последние 20 лет идеалом вечно молодого, стремительного и модного бизнесмена?

А теперь задумайтесь. Вы имеете очень ограниченное число молодых специалистов, которых предстоит многому научить —  и армию опытных, хорошо ориентирующихся в вопросах своей отрасли, владеющих порой уникальной информацией сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. И последних, заметьте, значительно больше, чем первых. Так кто из них станет вашей боевой гвардией на ближайшие пять-десять лет?

Сотрудники старшего возраста очень лояльны – и здесь обстановка в стране играет на руку HR-директорам. Высокооплачиваемые инженеры, экономисты, химики с седыми висками не стремятся сменить хорошую зарплату и руководящие посты на скромную пенсию в 6-10 тысяч рублей.

Они готовы учиться, чтобы не чувствовать себя отставшими от жизни, и они готовы учить – передавать свои знания тем самым юношам и девушкам, которые приходят к вам для того, чтобы получить свой первый опыт работы.  Они многое знают и многое умеют.

Да, им также, как и молодым сотрудникам, требуются тренинги. Но в отличие от своих более юных коллег, они испытывают нехватку так называемых soft skills, а не фундаментальных знаний, и этот пробел гораздо проще восполнить.

Разумеется, у этой группы сотрудников есть своя специфика. Они, возможно, более консервативны и чуть медленнее усваивают новую информацию. Эти люди чувствительны к вопросам служебной субординации, требуют признания и уважительного обращения. Для них становятся важными несколько другие параметры социального пакета – они предпочтут близость работы к дому и хороший пакет ДМС более высокой зарплате и корпоративным мероприятиям.

Но они определенно стоят каждого рубля, вложенного в то, чтобы удержать таких сотрудников на предприятии и дать им возможность передавать свои знания юным коллегам.

И, по моему мнению, в ближайшее время отделам управления персонала предстоит заняться разработкой отдельной политики не только по работе с молодыми специалистами, но и специалистами старшего возраста. От того, сумеют ли предприятия высокотехнологичных отраслей правильно распорядиться этим золотым фондом, зависит их будущее. И для того, чтобы идти вперед, иногда стоит оглядываться назад.

Взято отсюда

Примечание RuGenerations: мы знаем несколько российских и зарубежных крупных производственных компаний, которые поступают ровно так как предлагается в статье.

Advertisements

3 комментария на ««Новая теория поколений» (или бэби-бумеры вместо Y?)»

  1. Осознал давно и категорически согласен! Мало того — использую в работе. Принял зама по производству 50 лет. Пришлось убеждать руководство что это полезно для предприятия. Кто-то должен учить молодых сотрудников. Сегодня практически нет на рынке нужных специалистов в 35-45 летнем возрасте. Это реальность и эту реальность нужно учитывать. Мне не понятно по какой причине мы не используем потенциал вполне работоспособных пенсионеров имеющих порой уникальный опыт. Например на краткосрочных проектах или по срочным договорам.

  2. Никита:

    Полностью согласен с Евгением. В растущих компаниях, на мой взгляд нужно держать баланс из мудрых и опытных сотрудников в возрасте 40-55 лет и молодых 22-25 лет. У одних потребность передавать знания, у других потребность понимать на практике полученную теорию. Это основа наставничества. У меня постоянно возникает вопрос к руководству компании, которое и слышать не хочет о сотрудниках пред пенсионного возраста. Теряем много энергии на то чтобы молодых учить пропускным истинам.

  3. BorK:

    Спасибо за статью. Единственное хотелось бы добавить, что те на кого вы рассчитываете, как правило, быстро умирают… Без работы они не могут. Трудоголики. HR вообще таких не рассматривает. А там разочарование. Стресс. Мало кто справляется. И это политика государства. Сам до осени 2014 г. являлся начальником финансового отдела компании в структурах Холдинга. Так вот. Всех кто поднимал Холдинг до одного из крупнейших в стране в металлургии, а это как раз сотрудники 45-55 лет-сократили. А они проработали по 10-15 лет. Люди обладающие фундаментальными знаниями. Быстро переучиваются, лояльны, дисциплинированы. И сократили по приказу Вице-президента по персоналу. Это было похоже на вредительство. Под видом сокращения издержек( программа начала действовать до кризиса, был даже нанят зарубежный специалист со своей командой), уволили сотрудников низшего и среднего звена(тягловые лошади). Оставили или блатных или молодых девчонок, которые приходят из современных ВУЗов, с отсутствием знаний даже не высшего, а среднего образования советской школы. Пока подготовишь, начинаешь получать отдачу… 2-3 года. И она беременна. И опять сначала. Возиться приходилось много. И что заметил, очень низкий уровень профессионального отношения. По роду своей деятельности самому приходилось отбирать сотрудников в отдел. И надо сказать, что из тех, кто подходит, это 1 из 8-10 человек. И это поколение, которое Вы называете поколением X. Моим сейчас 35-45 лет. Так что, даже если получится переломить психологию руководителей, относительно «бумеров», не факт, что они успеют принести пользу. «Уходят» во внутреннюю эмиграцию…

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s

%d такие блоггеры, как: